W dniu 9 maja 2019 r. w RP ukazał się artykuł Klaudii Kwoki Wyrywkowe kontrole trzeźwości na bakier z prawem, w którym autorka stoi na stanowisku o sprzeczności wspomnianych kontroli z wprowadzonym 4 maja 2019 r. art. 22[1b] 1 Kodeksu pracy (KP). Ze stanowiskiem tym nie można się zgodzić. W mojej ocenie wyrywkowe kontrole trzeźwości w zakładzie pracy uzasadnione szczególnym rodzajem pracy (względami bezpieczeństwa), m.in. pracą kierowców, operatorów maszyn, górników, itp., są zgodne z art. 22[1b] 1 KP i znajdują uzasadnienie w art. 9 ust. 2 lit. b lub h RODO jako niezbędne do wypełnienia obowiązków pracodawcy lub oceny zdolności pracownika do pracy. Nie jest natomiast dopuszczalne opieranie się w takim przypadku na przesłance zgody z art. 6 ust. 1 lit. a i art. 9 ust. 2 lit. a RODO - z uwagi na sprzeczność tej przesłanki z art. 22[1b] 1 KP.

Przypomnijmy, że zgodnie z obowiązującym od niedawna art.  22 [1b] §  1 zd. 1 KP  zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 rozporządzenia 2016/679, wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika.

W art. 9 ust. 1 RODO zabrania się przetwarzania danych osobowych tzw. wrażliwych, w tym m.in. danych dotyczących zdrowia, do których to danych zwykle zalicza się też dane dotyczące trzeźwości (choć nie zawsze, zob. pogląd dr Macieja Kaweckiego w artykule Sposobem na kontrole trzeźwości może być monitoring, Dziennik GP z 25 kwietnia 2019 r. nr 81). Od tej zasady są jednak wyjątki, do których nie należy wyłącznie przetwarzanie danych wrażliwych na podstawie zgody (art. 9 ust. 2 lit. a RODO), lecz również m.in. sytuacja, w której przetwarzanie danych wrażliwych jest niezbędne do wypełnienia obowiązków i wykonywania szczególnych praw przez administratora lub osobę, której dane dotyczą, w dziedzinie prawa pracy (zob. art. 9 ust. 2 lit. b RODO) oraz, gdy przetwarzanie jest niezbędne (…) do oceny zdolności pracownika do pracy (zob. art. 9 ust. 2 lit. h RODO).

Przesłanką legalizacyjną przetwarzania danych w takim przypadku nie jest (i nie może być) zgoda pracownika (art. 6 ust. 1 lit. a RODO), lecz rozważać należy przesłanki z art. 6 ust. 1 lit. c (przetwarzanie jest niezbędne do wypełnienia obowiązku prawnego ciążącego na administratorze - w tym przypadku chodzi o obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa w zakładzie pracy i niedopuszczenia do pracy pracownika w stanie nietrzeźwości) lub lit. f (przetwarzanie jest niezbędne do celów wynikających z prawnie uzasadnionych interesów realizowanych przez administratora), ewentualnie lit. b (przetwarzanie jest niezbędne do wykonania umowy, której stroną jest osoba, której dane dotyczą). Niestety, co do zasady możliwe jest wskazanie tylko jednej z przesłanek dla jednego z celów przetwarzania, w związku z czym wymaga to zastanowienia w konkretnym przypadku (zob. np.: GRUPA ROBOCZA ART. 29 DS. OCHRONY DANYCH 17/PL WP259 Wytyczne dotyczące zgody na mocy rozporządzenia 2016/679, s. 28: Co do zasady przetwarzanie dla jednego konkretnego celu nie może opierać się na wielu legalnych podstawach. Niemniej jednak można polegać na więcej niż jednej przesłance do legalizacji przetwarzania, w przypadku gdy dane są wykorzystywane do różnych celów, a każdy cel musi być połączony z którąś z podstaw. Jednak to administrator musi z wyprzedzeniem zidentyfikować cele i ich odpowiednie, zgodne z prawem podstawy przetwarzania danych. Podstawa nie może być modyfikowana w toku przetwarzania.).

Warto na marginesie zwrócić uwagę na zbyt mało znaną wypowiedź Sądu Najwyższego, odnoszącą się do pracownika, będącego kierowcą: Zważywszy na rodzaj wykonywanej przez powoda pracy, wydaje się oczywiste, że poddanie się profilaktycznym badaniom na trzeźwość należy zakwalifikować do obowiązków podstawowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 2018 II PK 199/17).

W polskim piśmiennictwie rozgorzała dyskusja w poruszanym temacie, w której widoczne jest przecenianie znaczenia zgody jako przesłanki legalizacyjnej przetwarzania danych osobowych, która jest przecież tylko jedną z wielu przesłanek, i która - co więcej – w stosunkach pracy ma znaczenie marginalne [zob. w/w Wytyczne, s. 9: GR Art. 29 uważa przetwarzanie przez pracodawców danych obecnych lub przyszłych pracowników na podstawie zgody za problematyczne, ponieważ jest mało prawdopodobne, aby zgoda była dobrowolnie wyrażona. Dla większości takich operacji przetwarzania w pracy zgoda pracowników (artykuł 6 ust. 1 lit. a) nie może i nie powinna być legalną podstawą ze względu na charakter relacji między pracodawcą a pracownikiem]. Art. 22 [1b] §  1 zd. 1 KP nie ma więc w tym kontekście rewolucyjnego znaczenia, jako że w sytuacjach innych niż opisane w tym przepisie wątpliwe jest uznanie zgody pracownika za wyrażoną w sposób realnie dobrowolny, a tylko taka zgoda może być uznana za przesłankę legalizującą przetwarzanie danych osobowych, i to nie tylko wrażliwych.

Rozsądniejsze stanowisko wydają się zajmować przedstawiciele zagranicznych środowisk prawniczych, w których jako oczywista traktowana jest dopuszczalność przetwarzania danych dotyczących trzeźwości pracowników z powołaniem się na interes pracodawcy w przypadku pracowników zawodów wysokiego ryzyka i w których uznaje się, że w takim przypadku interes pracodawcy zdecydowanie przeważa nad osobistymi prawami pracownika.

Zob. np: Newly Implemented EU Law Will Affect Workplace Drug Testing, Aug 3, 2018Katherine Miller: (…) The GDPR [General Data Protection Regulation, czyli RODO] and Workplace Drug Testing (…) Drug testing in the workplace is best justified under the GDPR on the basis that the employer has a “legitimate interest” in the information. The GDPR guidelines state that collection of data will be lawful where it is: “…necessary for the purposes of the legitimate interests pursued by the controller or by a third party except where such interests are overridden by the interests or fundamental rights and freedoms of the data subject, which require protection of personal data….” Thus, the interests of the employer in drug testing must outweigh the privacy rights (and other “interests, fundamental rights and freedoms”) of the employee in order for the employer to collect such data.;
Alcohol and drug testing There are two types of alcohol and drugs testing, namely, ‘with cause’ and ‘random’. /…/ “Random” testing – should be based on health & safety as a legal basis and should be limited to those employees with safety critical activities as part of their role. As an employer, you must be careful that any random testing is not discriminatory. This type of alcohol and drugs testing is where you may use your legitimate business interests or contractual requirements as justification for testing. (…) High-risk work environments are able to justify and implement random drug testing on employees, especially where health & safety is of paramount importance. For example – logistics including HGV drivers; the warehouse environment where there are various vehicles, such as fork lift truck, counter and reach trucks; manufacturing environments with high-tech machinery; and employees that drive for your business.

Powyższy artykuł jest oczywiście tylko krótkim komentarzem, nie zawiera pełnej analizy tematu, i nie stanowi porady prawnej, która w każdym przypadku musi mieć indywidualny charakter.

R. pr. Anna Celińska-Banaszek - partner KRP CBPS sp. p.

Zdjęcie: Markus Spiske temporausch.com / Pexels